피터의 법칙과 업무성과

경영학적 원칙 중 한가지는 조직에서 어떤 직책에 가장 맞는 적임자를 택해야하는 상황이 생겼을때 우리는 그 직책에서 요구되는 직무수행 능력을 가장 많이 볼 것 같지만 현실적으로는 현재까지 보여준 업무성과를 평가한 후 적임자를 선택하는 경향이 높다고 한다. 이것을 '피터의 법칙'이라고 한다. 다시말하면 업무성과가 부족하다면, 자신이 가지고 있는 업무적인 능력과 잠재력이 많다고 하더라도 더 이상의 진급 승진은 어렵다는 뜻이 된다. 반대로 직무수행능력이 맞지 않더라도 지금껏 보여준 업무성과가 뛰어난 직원이라면 더 높은 직급으로의 승진 가능성이 높다는 뜻이다. 결국 직책이라는것도 분야별로 업무수행 능력이 다르지만 그것을 평가하기 보다는 현재까지의 업무성과에 기초해서 그 자리에 앉힌다는 것이다. 

 

이 피터의 법칙은 미국태생의 교육학자 로렌스 피터가 제시한 이론이다. 피터는 조직의 모든 직원들은 자신의 무능력 수준에 도달할 때까지 승진하려는 경향성이 있다고 주장했다. 결국 이 이론이 거듭된다면 조직상부에는 무능력한 직원들로 가득차게 될 것이다. 부하들은 더이상의 기대감이 사라지고 자신들만의 일만 하게 도리 것이고 결국 이 조직, 회사는 쇠퇴의 길을 향해 갈것이 분명하다. 

 

이러한 피터의 법칙이 계속 거듭되어 위로는 무능한 상사들이 판을 치게 될 것이고, 그러나 이들은 부하직원들을 뽑게 될텐데 또 자신들의 수준에 걸맞는 부하들로 채우게 될것이다. 애초에 업무능력을 간과하고 자신의 입맛에 맞는 사람만을 낮은 기준으로 뽑게 될것이기에 회사는 망할것이다. 사실 많은 조직들이 처해있는 상황이라고 할 수 있다.

 

그래서 우리는 쇄신, 물갈이, 세대교체라는 이름으로 조직의 정상화를 바라지만 그것은 그리 쉽지 않다.  특히 수직적이고 고정적인 조직특성상 이러한 변화는 거의 이루어지지 않는다.

조직 구성원들은 무능력보다는 직책에 맞지 않아 좌절하게 된다. 한가지 예를들면 한국은 그냥 지원자의 선택에 맞긴다. 지원만하면 학생은 공부만 잘하면 아무 학과나 갈 수있고, 직업군인들도 성적만 좋으면 원하는 병과에 들어갈 수 있다. 하지만 선진국들에서는 점차적으로 이런 개인의 요구사항도 중요하지만 적성까지도 종합적으로 판단하는 그런 합격기준 개발에 열올리고 있다. 이들 나라에 비하면 아직 우리나라는 너무 멀었다고 볼 수 있다.

 

결국 피터의 법칙은 직무수행 능력을 과거의 업무성과보다 더 높이 평가해야 된다는 것이다. 그러나 현실적으로 어려워서 직무능력에 꼭맞는 사람들을 배치하기가 힘들다면, 자리에 앉히는것만 중요한 것이 아니라 승진자리에 필요한 능력을 기를 수 있도록 교육하는 등의 방법도 있을 수 있을 것이다.

 

요컨데, 피터의 법칙은 승진 후보자들간의 경쟁에서 현실적으로 승리하기 위해서 필요한것은 능력보다는 성과라는 것이다. 그런데 이것이 직무수행 불가 수준까지 승진하게 될 것이고, 그렇게 된다면 결국 회사의 상부조직에는 그동안의 성과만 좋았지 현재 직무수행이 불가능한 사람들이 많이 차게 된다는 것이다.이는 관료제도의 단점을 극명하게 보여주는 이론 중 하나인 것이다.